La subcontratación laboral ha sido foco de atención debido a la iniciativa presentada por el Ejecutivo Federal, y cuya discusión en el Congreso de la Unión gira en torno a temas como la prohibición de la subcontratación, el caso de excepción en la prestación de servicios especializados, la autorización para la prestación de servicios, las consecuencias fiscales y las fechas efectivas de vigencia.
Los principales objetivos de este acuerdo regulatorio son:
-Resolver el problema del abuso de la subcontratación.
-Iniciar el proceso para regularizar las plantillas en el marco de la iniciativa presentada por el Ejecutivo Federal.
-Establecer el proceso de consulta sobre el esquema de reparto de utilidades para resolver antes de la discusión de la iniciativa.
-Llevar a cabo un ejercicio de las acciones administrativas y penales respecto a prácticas perjudiciales para los trabajadores.
Mas allá de que la discusión se retome en el Congreso en los próximos días, lo cierto es que la subcontratación es una alternativa que permite delegar procesos a terceros especializados con personal capacitado y recursos propios para el desarrollo de las actividades necesarias para la operación, distintas a la actividad principal del negocio.
Una encuesta levantada por la Asociación Mexicana de Empresas de Capital Humano (AMECH) sostiene que, del universo total de empleados que son parte de la subcontratación (4,600,000), más de 3,200,000 dejarían de tener seguridad social y otras prestaciones, en caso de desaparecer el modelo. De esta cifra, 10% (460,000) pasarían a esquemas de tipo cooperativas y sindicatos, mientras que 60% (2,760,000) pasarían a esquemas tipo honorarios, asimilados a salarios o derechos de autor.
Panorama de la subcontratación en México
Aspectos clave a considerar ante la reforma a la subcontratación
Ante los inminentes cambios, las empresas tienen que transformarse de manera ágil y flexible a través de una reingeniería corporativa que les permita dar continuidad a la operación bajo altos estándares de productividad. Por ello, es necesario que evalúen los siguientes aspectos:
1.- Crear un mapa de riesgos derivados de la contratación de servicios especializados con asignación de personal (proveedores internos y externos) a fin de identificar su aportación a la actividad de negocio, así como su especialización a la luz de los procesos internos
2.- En el ámbito de los servicios con asignación de personal proporcionados por entidades del mismo grupo, es necesaria la reingeniería corporativa considerando aspectos laborales, fiscales, de seguridad social, gestión del cambio, precios de transferencia, corporativos, de tecnologías de la información, entre otros
3.- Definir una estrategia de gestión del cambio en procedimientos de sustitución patronal, modificación de condiciones laborales, compensaciones y beneficios, así como una contratación colectiva que facilite el proceso sin afectar la productividad.
4.- Establecer los procesos que garanticen la supervisión del cumplimiento de obligaciones laborales, fiscales y de seguridad social de proveedores de servicios especializados con asignación de personal.
5.- Seguimiento puntual del proceso legislativo en materia de subcontratación, así como identificación de los criterios que establezcan las autoridades laborales, fiscales y de seguridad social respecto a los servicios especializados con asignación de colaboradores.
Tomando en cuenta lo anterior, queda claro que la gestión del riesgo ante una inminente modificación legislativa que incide en el modelo de negocio es un factor clave para la continuidad de las operaciones de las empresas en tiempos de una nueva realidad.
Marcela Calderón es Socia de Seguridad Social y Servicios Fiscales en Remuneraciones de KPMG en México (@MarcelaCalderón) Contacto en asesoria@kpmg.com.mx o www.delineandoestrategias.com.
Con información de Factor Capital Humano. Fotos: Pixabay.
Cómo beneficia el esquema de subcontratación a las empresas de retail
